ダイバーシティの推進
当社グループでは経営理念にあるように、社員一人一人が生き生きと誇りを持って働ける企業を目指しています。性別や国籍、新卒・中途を問わず年間を通じて採用活動を行っており、多様な才能や価値観を持つ人材の確保に努めています。社員一人一人が各事業を通じて活躍、成長していくことを促すとともに、将来中核人材として登用していくことで会社の持続的成長と企業価値向上に繋げていきます。
管理職に占める比率（単体）
| 実績（2022年度） | 目標（2030年度） | |
|---|---|---|
| 女性 | 1.0％ | 5％以上 |
| 外国人 | 0.5％ | 5％以上 |
| 中途採用者 | 11.2％ | 15％以上 |
女性活躍推進
女性活躍推進については従来から課題意識を持ち、2014年より女性総合職を積極的に採用し始め、総合職社員の採用者数に占める女性比率を30％以上とする目標を掲げ採用活動を継続しているものの、総合職における女性の各種指標は男性に比べて低い状況となっています。今後も女性社員の採用を強化した上で、特に女性社員の定着を促進するための育成や長期的に働ける環境の整備推進、管理職への登用にも積極的に取り組んでいきます。
女性活躍推進法に基づく行動計画（計画期間：2021年4月1日～2026年3月31日）
目標1：総合職社員の採用者数に占める女性比率30％以上を目指す。
目標2：平均勤続年数の男女差が2年以内となることを目指す。
女性活躍に関する指標（単体）
| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | |
|---|---|---|---|
| 女性採用比率 | 7.7％ | 21.7％ | 19.6％ |
| 女性採用比率（総合職のみ） | 9.5% | 23.1% | 14.7% |
| 平均勤続年数の男女差 | 5.5年 | 4.5年 | 4.5年 |
| 女性従業員比率 | 15.5% | 16.1% | 15.8% |
| 女性の育児休業取得率 | 100% | 100% | 100% |
| 男女の賃金差異※ | 53.9％ | 55.7％ | 54.5％ |
- ※ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の規定に基づき、全従業員を対象に算出しています。
社内環境整備
多様性確保のための社内環境整備に関する施策として、テレワーク勤務制度の制定や時差出勤制度、フレックスタイム制度などの柔軟な働き方を実現する各種制度の導入、退職した社員の再雇用のためのジョブリターン制度、配偶者の転勤に伴う休職制度、半日年次有給休暇制度など、社員一人一人が仕事と生活の調和のとれた働き方ができる環境整備に取り組んでいます。
半日年休制度
通常の年休（1日単位）とは異なり、午前・午後に分けて年休（0.5日単位）を取得できる制度です。通院や帰省など個人の事情に合わせて柔軟に休暇を取得できます。
時差出勤制度
1日の所定労働時間を変更せずに、始業もしくは終業時刻を繰り上げまたは繰り下げることにより、仕事と家庭生活の両立を促進できる制度です。
配偶者転勤休職制度
配偶者の転勤（国内外）に際して、家族との時間を大切にするために一時的に休職することができます。日鉄鉱業の社員としてキャリアを断続的に継続しながら、仕事と家庭生活の両立を促進できる制度です。
育児介護支援制度
仕事と育児や介護の両立のための法律に沿った制度のほか、配偶者分娩看護休暇や子の看護休暇・介護休暇の有給化、子の看護休暇及び育児時短勤務の期間延長（子が小学校6年生修了するまで取得可）など、法定を上回る制度の拡充により育児や介護を行う従業員を支援しています。
障がい者の雇用
豊かな未来社会づくりへの貢献として、人材の多様化に向けた障がい者雇用推進に取り組んでいます。障がいによるハンディキャップを個性と捉えて多様な才能を開花させ、長期的に就業できる環境を整備し、高い定着率を実現できる組織づくりを推進していきます。
障がい者雇用率（単体）
| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 目標 |
|---|---|---|---|
| 2.31％ | 2.57％ | 2.37％ | 2.8％以上 |
社員意識調査（エンゲージメントサーベイ）の
実施
社員一人一人が会社に対してどのような意識・感情を抱いているかを調査することで、課題を明確化するとともに、組織風土変革の一助とするため、2023年度に社員意識調査を実施しました。今後は調査結果を基に各施策の見直しや新規施策の立案に取り組んでいきます。
